績(jī)效激勵(lì)方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展,就常常需要事先準(zhǔn)備方案,方案屬于計(jì)劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編為大家收集的績(jī)效激勵(lì)方案,希望對(duì)大家有所幫助。
績(jī)效激勵(lì)方案1
摘要:本文將探討考核與激勵(lì)方案的重要性,以及如何設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)有效的方案來(lái)提高員工的和激勵(lì)他們的工作表現(xiàn)。
1. 引言
1.1 背景介紹
績(jī)效考核和激勵(lì)方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過(guò)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵(lì)措施,可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能,并增加員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。
1.2 目的和意義
本文的目的是探討員工績(jī)效考核與激勵(lì)方案的重要性,并提供一些設(shè)計(jì)和實(shí)施這些方案的實(shí)用建議,以幫助組織提高員工績(jī)效和激勵(lì)他們的工作表現(xiàn)。
2. 員工績(jī)效考核的重要性
2.1 作用和意義
員工績(jī)效考核是評(píng)估員工工作表現(xiàn)的過(guò)程,可以幫助組織識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工,同時(shí)也為員工提供改進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
2.2 與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)
績(jī)效考核與組織目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)是確保員工的工作與組織戰(zhàn)略保持一致的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)將績(jī)效指標(biāo)與組織目標(biāo)對(duì)齊,可以激勵(lì)員工朝著整體目標(biāo)努力工作。
2.3 促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)
績(jī)效考核不僅是評(píng)估員工的工作表現(xiàn),還可以提供反饋和指導(dǎo),幫助員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和改進(jìn)的空間,從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和提高工作表現(xiàn)。
3. 設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效考核方案
3.1 確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)
設(shè)計(jì)一個(gè)有效的績(jī)效考核方案的第一步是確定合適的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該與員工的工作職責(zé)和組織目標(biāo)緊密相關(guān),并能夠客觀(guān)和準(zhǔn)確地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。
3.2 設(shè)定目標(biāo)和期望
為了激勵(lì)員工朝著組織目標(biāo)努力工作,需要設(shè)定明確的目標(biāo)和期望。這些目標(biāo)應(yīng)該具體、可衡量和可達(dá)到,并與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
3.3 提供及時(shí)反饋和評(píng)估
提供及時(shí)的'反饋和評(píng)估是一個(gè)有效的績(jī)效考核方案的關(guān)鍵。通過(guò)定期與員工進(jìn)行討論和評(píng)估,可以幫助他們了解自己的工作表現(xiàn),并提供改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
3.4 采用多維度評(píng)估方法
績(jī)效考核應(yīng)該從多個(gè)維度評(píng)估員工的工作表現(xiàn),包括工作成果、工作品質(zhì)、工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作等。這樣可以更全面地了解員工的績(jī)效情況。
3.5 公平和公正的評(píng)估過(guò)程
一個(gè)有效的績(jī)效考核方案應(yīng)該建立在公平和公正的基礎(chǔ)上。評(píng)估過(guò)程應(yīng)該透明、公開(kāi),并遵循公正的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),以確保員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。
4. 激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施
4.1 激勵(lì)的重要性
激勵(lì)是提高員工工作動(dòng)力和工作表現(xiàn)的重要手段。通過(guò)提供適當(dāng)?shù)募?lì)措施,可以激勵(lì)員工更加積極地工作,并提高他們的工作效能。
4.2 了解員工的需求和動(dòng)機(jī)
設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)方案的第一步是了解員工的需求和動(dòng)機(jī)。不同的員工有不同的激勵(lì)需求,因此需要根據(jù)員工的特點(diǎn)和工作表現(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。
4.3 設(shè)計(jì)多元化的激勵(lì)措施
一個(gè)有效的激勵(lì)方案應(yīng)該包括多個(gè)方面的激勵(lì)措施,如、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展和員工福利等。這樣可以滿(mǎn)足不同員工的不同需求。
4.4 提供有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)
激勵(lì)方案的獎(jiǎng)勵(lì)和回報(bào)應(yīng)該有吸引力,以激勵(lì)員工更加努力地工作。這些獎(jiǎng)勵(lì)可以是經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)或者是公開(kāi)表彰等。
4.5 激勵(lì)方案的監(jiān)督和調(diào)整
一個(gè)有效的激勵(lì)方案需要進(jìn)行監(jiān)督和調(diào)整,以確保其持續(xù)有效。通過(guò)定期評(píng)估激勵(lì)方案的效果,并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整,可以提高方案的有效性和可持續(xù)性。
5. 績(jī)效考核與激勵(lì)方案的關(guān)聯(lián)
5.1 績(jī)效考核為激勵(lì)方案提供依據(jù)
績(jī)效考核結(jié)果可以作為激勵(lì)方案的依據(jù),通過(guò)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)并將其與激勵(lì)措施相結(jié)合,可以更加準(zhǔn)確地激勵(lì)員工朝著組織目標(biāo)努力工作。
5.2 激勵(lì)方案提高績(jī)效考核的有效性
一個(gè)有效的激勵(lì)方案可以提高績(jī)效考核的有效性。通過(guò)提供有吸引力的激勵(lì)措施,可以激勵(lì)員工更加努力地工作,并提高他們的工作表現(xiàn)。
5.3 循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制
績(jī)效考核和激勵(lì)方案應(yīng)該建立一個(gè)循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。通過(guò)定期評(píng)估績(jī)效考核和激勵(lì)方案的效果,并根據(jù)員工的反饋和需求進(jìn)行調(diào)整,可以不斷改進(jìn)方案的有效性和可持續(xù)性。
6. 成功案例分析
6.1 公司A的績(jī)效考核與激勵(lì)方案
在公司A中,他們?cè)O(shè)計(jì)了一個(gè)綜合的績(jī)效考核與激勵(lì)方案。通過(guò)明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),設(shè)定目標(biāo)和期望,并提供及時(shí)的反饋和評(píng)估,他們成功地提高了員工的績(jī)效和工作表現(xiàn)。
6.2 成功的原因和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)
公司A的成功案例表明,一個(gè)有效的績(jī)效考核和激勵(lì)方案需要與組織目標(biāo)對(duì)齊,提供多元化的激勵(lì)措施,并建立一個(gè)循環(huán)往復(fù)的反饋和改進(jìn)機(jī)制。同時(shí),也需要注意評(píng)估過(guò)程的公平和公正,以確保員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。
7. 總結(jié)
7.1 績(jī)效考核與激勵(lì)方案的重要性再?gòu)?qiáng)調(diào)
績(jī)效考核和激勵(lì)方案是組織管理中至關(guān)重要的一部分。通過(guò)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)并提供相應(yīng)的激勵(lì)措施,可以幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高員工的工作效能,并增加員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。
7.2 設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)綜合的方案的建議
設(shè)計(jì)和實(shí)施一個(gè)綜合的績(jī)效考核和激勵(lì)方案需要考慮到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)、目標(biāo)和期望、反饋和評(píng)估、激勵(lì)措施和監(jiān)督調(diào)整等方面的因素。只有綜合考慮這些因素,才能設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的方案。
7.3 未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)和挑戰(zhàn)
隨著組織管理的不斷發(fā)展,績(jī)效考核和激勵(lì)方案也面臨著一些挑戰(zhàn)和機(jī)遇。未來(lái),我們需要關(guān)注新的評(píng)估方法和工具的應(yīng)用,以及更加靈活和個(gè)性化的激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)
績(jī)效激勵(lì)方案2
一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義
為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化,提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性,從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量,提高公司效益,提升公司形象,加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況,決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為,充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性,以求達(dá)到公司的`組織目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的功能
1、管理功能:考核的內(nèi)容,即公司目前要求員工需要做到或改善的地方,月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。
2、激勵(lì)功能:實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,改善調(diào)整員工的行為,激發(fā)其積極性,促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能:績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程,通過(guò)考核,使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo),自我改善自身行為,不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監(jiān)控功能:?jiǎn)T工的績(jī)效考核,對(duì)公司來(lái)說(shuō),就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況,對(duì)員工來(lái)說(shuō),則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。
四、實(shí)施績(jī)效考核
必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是,不偏不倚,按照考核標(biāo)準(zhǔn),一視同仁地進(jìn)行考核?己藘(nèi)容實(shí)行量化,考核結(jié)果實(shí)行公開(kāi)制,接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程:
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核,考核工作必須在次月3日以前完成,并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額:xxx元
2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的,對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正,每月公司拿出元,員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分:50分。
4、考核分值:元÷50分=xxx元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實(shí)施時(shí)間:20xx年xx月xx日編制:人力資源部審核/批準(zhǔn):
物流部分揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,準(zhǔn)時(shí)上下班,不隨意請(qǐng)假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核,曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊,無(wú)標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次,客戶(hù)投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象,扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈(zèng)品包裝工作,不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié),本項(xiàng)不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等),挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次,自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作,保持所屬庫(kù)區(qū)貨架整潔,無(wú)雜物,地面無(wú)垃圾,班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物,尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?分/次,電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,準(zhǔn)時(shí)上下班,不隨意請(qǐng)假,不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核,曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡,一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作,消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規(guī)范作業(yè),不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單,根據(jù)商品多少合理選擇紙箱,杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次,出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān),膠帶合理捆扎,打包完畢后輕放,嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次,出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對(duì)包裹輕拿輕放,同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次,客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域,并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次,客戶(hù)投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次。(8分)
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生,班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊,地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分) 6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核,并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排,并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
績(jī)效激勵(lì)方案3
為不斷加強(qiáng)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè),逐步提升教師社會(huì)地位,吸引優(yōu)秀人才樂(lè)于從教、終生從教,經(jīng)市政府同意,制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
適應(yīng)中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要,堅(jiān)持全面實(shí)施素質(zhì)教育,豐富校內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng),擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。通過(guò)加強(qiáng)市級(jí)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌管理,調(diào)整績(jī)效工資額度,建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制,逐步構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長(zhǎng)規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度,充分調(diào)動(dòng)校長(zhǎng)和教師工作的積極性,促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展,不斷提高教育公共服務(wù)水平。
二、實(shí)施范圍
市、區(qū)縣教育系統(tǒng)所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。
四、經(jīng)費(fèi)來(lái)源
在現(xiàn)有績(jī)效工資實(shí)施基礎(chǔ)上,按照各區(qū)縣學(xué)生數(shù)量、教師數(shù)量及生師比等因素,確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制所需資金總量。由市人力社保局調(diào)整各區(qū)縣教師績(jī)效工資總額;為支持教育領(lǐng)域綜合改革,20xx年經(jīng)費(fèi)由市級(jí)財(cái)政給予支持。
五、實(shí)施內(nèi)容
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制增加的資金主要用于支持集團(tuán)化、學(xué)區(qū)化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團(tuán)活動(dòng)輔導(dǎo)、中小學(xué)生個(gè)性化學(xué)習(xí)輔導(dǎo)、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎(jiǎng)勵(lì)。
各區(qū)縣教委會(huì)同區(qū)縣財(cái)政部門(mén)、人力社保部門(mén)根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、承擔(dān)教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等,制定年度經(jīng)費(fèi)分配原則及各學(xué)校額度,報(bào)市教委后,按照相關(guān)政策和經(jīng)費(fèi)管理要求及時(shí)將經(jīng)費(fèi)撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據(jù)資金使用范圍和下達(dá)的經(jīng)費(fèi)額度,按照本校教師承擔(dān)相應(yīng)工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的'情況,堅(jiān)持示范引領(lǐng)和激勵(lì)導(dǎo)向,體現(xiàn)績(jī)效工資分配的原則和要求,制定分配方案,報(bào)區(qū)縣教委同意后實(shí)施。
六、工作要求
(一)建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制,是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師積極性,擴(kuò)大學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)。各區(qū)縣、學(xué)校要結(jié)合本區(qū)縣、學(xué)校實(shí)際情況認(rèn)真貫徹落實(shí),可根據(jù)區(qū)縣實(shí)際情況制定相應(yīng)辦法,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用。
(二)此次績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制資金不得平均發(fā)放,要按照“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則,重點(diǎn)向承擔(dān)教育改革發(fā)展任務(wù)重,為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的教師傾斜,鼓勵(lì)教師全身心投入到教書(shū)育人工作中,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
(三)市教委與有關(guān)部門(mén)制定教師績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制項(xiàng)目管理辦法,各區(qū)縣要指導(dǎo)學(xué)校依據(jù)國(guó)家和北京市有關(guān)績(jī)效工資管理的要求,按年度制定合理的分配方案和考核辦法,并檢查落實(shí)情況;及時(shí)了解情況,對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)上報(bào),切實(shí)加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財(cái)政局將采取相應(yīng)的措施對(duì)使用情況進(jìn)行監(jiān)管。
(四)各單位要高度重視,加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),精心組織,嚴(yán)肅紀(jì)律,認(rèn)真把握實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié),確保工作平穩(wěn)順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作,在實(shí)施過(guò)程中遇到問(wèn)題要及時(shí)與有關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通。
績(jī)效激勵(lì)方案4
在現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈,人才競(jìng)爭(zhēng)為核心的時(shí)代,如何激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工,使他們的工作潛力得到充分發(fā)揮,已成為許多企業(yè)管理者需要解決的重要問(wèn)題。其中,績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案不失為一種有效的方法。此方案通過(guò)科學(xué)的考核制度,合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),為每位員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),鼓勵(lì)他們通過(guò)自身的努力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作,創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
一、背景分析
在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中,員工的工作積極性和主動(dòng)性對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而,受限于傳統(tǒng)的薪酬體系,許多員工的'工作成果并未得到充分認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì),導(dǎo)致工作熱情不高,效率低下。因此,建立一個(gè)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案,能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、方案內(nèi)容
1、設(shè)立目標(biāo):為每位員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的個(gè)人目標(biāo),目標(biāo)應(yīng)與部門(mén)或團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)相一致。目標(biāo)應(yīng)明確、可衡量、可達(dá)成。
2、績(jī)效考核:制定一套合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)合作能力等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)制度:根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)形式包括但不限于獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)證書(shū)等。
4、持續(xù)改進(jìn):定期對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整,以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。
三、實(shí)施步驟
1、宣傳與培訓(xùn):向員工解釋績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的目的、意義和實(shí)施方法,并提供相關(guān)培訓(xùn),幫助他們了解和掌握新的工作方式。
2、確定目標(biāo):與員工共同確定個(gè)人目標(biāo),確保雙方對(duì)目標(biāo)的共識(shí)和理解。
3、跟蹤與反饋:定期跟蹤員工目標(biāo)的達(dá)成情況,提供必要的指導(dǎo)和支持。根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn):在績(jī)效考核結(jié)束后,按照獎(jiǎng)勵(lì)制度兌現(xiàn)承諾的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,應(yīng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)或特別的認(rèn)可。
5、 總結(jié)與反思:對(duì)整個(gè)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行總結(jié)和反思,收集員工的意見(jiàn)和建議,為今后的改進(jìn)提供參考。
四、注意事項(xiàng)
1、公平性:績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的實(shí)施應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上,避免因個(gè)人偏見(jiàn)或主觀(guān)判斷導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。
2、溝通與反饋:在實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)保持與員工的溝通,及時(shí)提供反饋,幫助員工改善工作表現(xiàn)。
3、透明度:獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施應(yīng)保持透明度,讓員工了解獎(jiǎng)勵(lì)的原因和標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)他們對(duì)方案的信任度。
4、持續(xù)性:績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案不是一次性的短期活動(dòng),而應(yīng)作為企業(yè)長(zhǎng)期的策略之一,持續(xù)改進(jìn)和完善。
五、總結(jié)
績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案旨在通過(guò)科學(xué)的考核制度和合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),激發(fā)員工的工作熱情和潛力,提高工作效率,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)注意公平性、溝通與反饋、透明度、持續(xù)改進(jìn)等問(wèn)題,以確保方案的有效實(shí)施。通過(guò)此方案的實(shí)施,企業(yè)將能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才,為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
績(jī)效激勵(lì)方案5
一、目的
對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行有效評(píng)價(jià),逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,確保公司年度目標(biāo)的順利完成,持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
二、原則
有利于實(shí)現(xiàn)TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo),在績(jī)效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內(nèi)部各二級(jí)單位及全體員工
四、考核期限
1月1日—12月31日
五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定
根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標(biāo),結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況,將的績(jī)效考核分為四個(gè)階段,即:
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項(xiàng)目建設(shè)階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開(kāi)車(chē)后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段(開(kāi)車(chē)后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定,主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%)與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段,該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標(biāo)準(zhǔn)的`制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),按照各二級(jí)單位的職能分配對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解,建立起以利潤(rùn)為中心的公司目標(biāo)體系(見(jiàn)TDI公司目標(biāo)分解體系圖),形成各二級(jí)單位的目標(biāo)。在以度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上,本著立足現(xiàn)實(shí)、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是、績(jī)效超越的原則,制訂的績(jī)效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),加強(qiáng)對(duì)日常工作過(guò)程的管理和考核,以全面反映員工績(jī)效。
績(jī)效激勵(lì)方案6
對(duì)于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jī)效考核工作,盡管許多企業(yè)都在樂(lè)觀(guān)推動(dòng)和努力實(shí)踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jī)考核制度、規(guī)定和方法,然而在實(shí)際運(yùn)作中,由于熟悉、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū):
(1)績(jī)效考核不能和班組自身特征相結(jié)合。
(2)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。
(3)不注意績(jī)效考核過(guò)程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動(dòng)酬勞和實(shí)際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在肯定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不全都,從而使班組績(jī)效考核沒(méi)有真正起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
為了滿(mǎn)意員工渴望公正評(píng)價(jià)的要求,在績(jī)效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是。依據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對(duì)被考核班組作出恰如其分的評(píng)價(jià)。
2、注意實(shí)績(jī)。在對(duì)被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實(shí)際效益為主。
3、明確公開(kāi)?己藰(biāo)準(zhǔn)、程序以及對(duì)考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生信任感,對(duì)考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、準(zhǔn)時(shí)反饋。考核的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))肯定要準(zhǔn)時(shí)反饋給被考評(píng)者本人。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)_定成果和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,供應(yīng)今后努力方向的參考看法等。
績(jī)效考核除了要遵從上述四個(gè)原則外,還要對(duì)考評(píng)主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀(guān)因素的影響,對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)精確
的、統(tǒng)一的'理解,這對(duì)有效推行績(jī)效考核是特別重要的。
要使績(jī)效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用,就得制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度。在制定生產(chǎn)部門(mén)員工績(jī)效考核制度時(shí),最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計(jì)。下表是班組績(jī)效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)嫻熟掌控。
生產(chǎn)員工的績(jī)效考核應(yīng)以真正能調(diào)動(dòng)他們的樂(lè)觀(guān)性和制造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績(jī),就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項(xiàng)日的設(shè)置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車(chē)間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績(jī)等。
河南某鋁廠(chǎng)在鐵路運(yùn)輸班組實(shí)行了“以量計(jì)獎(jiǎng)”的績(jī)效考核方案,即組員的獎(jiǎng)金與當(dāng)月完成的運(yùn)輸量和目標(biāo)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動(dòng)了員工的樂(lè)觀(guān)性。
該廠(chǎng)的內(nèi)燃機(jī)車(chē)檢修班組采納的是組員獎(jiǎng)金與技術(shù)力量掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車(chē)故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)力量強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時(shí)也激活了其他組員鉆研技術(shù)的樂(lè)觀(guān)性和工作的熱忱。
一套好的考核制度必需是經(jīng)過(guò)大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績(jī)效考核制度時(shí),務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際狀況,多方位地征求員工的看法和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識(shí)后再實(shí)施。
績(jī)效激勵(lì)方案7
引言
隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加,如何激發(fā)員工的積極性、提高員工的工作效率成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵問(wèn)題。因此,我們提出了一種激勵(lì)方案,旨在通過(guò)科學(xué)的和合理的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)員工的積極性和工作動(dòng)力,提高企業(yè)的整體。
一、員工績(jī)效評(píng)估體系
首先,我們需要建立一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。這個(gè)體系應(yīng)該包括工作目標(biāo)設(shè)定、工作表現(xiàn)評(píng)估、結(jié)果反饋等多個(gè)環(huán)節(jié),確保每個(gè)員工的績(jī)效都能得到客觀(guān)、公正的評(píng)價(jià)。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該多元化,包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面,確保評(píng)估的全面性和準(zhǔn)確性。同時(shí),我們還需要定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行審查和調(diào)整,以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的需求。
二、激勵(lì)措施的'設(shè)計(jì)
在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上,我們需要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)措施。首先,我們可以根據(jù)員工的績(jī)效給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),以激勵(lì)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí),我們也可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),以提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。在激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)過(guò)程中,我們還需要充分考慮不同員工的需求和特點(diǎn),做到個(gè)性化、差異化激勵(lì)。
三、績(jī)效激勵(lì)方案的實(shí)施與監(jiān)督
績(jī)效激勵(lì)方案的實(shí)施與監(jiān)督是保證方案有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們需要建立完善的執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制,確保激勵(lì)措施能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地落實(shí)到每個(gè)員工身上。同時(shí),我們還需要對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行定期評(píng)估和反饋,以便及時(shí)調(diào)整和完善方案。此外,我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造良好的工作氛圍,為員工的成長(zhǎng)和發(fā)展提供更好的環(huán)境。
四、與其他管理手段的結(jié)合
除了績(jī)效激勵(lì)方案本身外,我們還需要與其他管理手段相結(jié)合,形成綜合性的激勵(lì)機(jī)制。例如,我們可以將績(jī)效激勵(lì)與員工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查、福利制度等相結(jié)合,形成一個(gè)更全面、更有效的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí),我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造良好的工作氛圍和價(jià)值觀(guān),以提高員工的歸屬感和凝聚力。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中,我們需要不斷調(diào)整和完善這些手段,以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。
五、數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升
最后,我們需要關(guān)注數(shù)據(jù)的收集和分析,通過(guò)數(shù)據(jù)化管理不斷提升激勵(lì)方案的效果。這可以通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)分配、反饋效果等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升,我們可以更好地了解員工的真實(shí)需求和激勵(lì)因素,從而不斷優(yōu)化和完善績(jī)效激勵(lì)方案,使其更加科學(xué)、合理和有效。
綜上,員工績(jī)效激勵(lì)方案是一個(gè)綜合性的管理體系,需要我們?cè)诳?jī)效評(píng)估體系、激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)、實(shí)施與監(jiān)督、與其他管理手段的結(jié)合以及數(shù)據(jù)化管理等方面進(jìn)行全面考慮和實(shí)施。只有這樣,才能真正激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力,提高企業(yè)的整體績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效激勵(lì)方案8
一、目的
為提高西南公司濰坊項(xiàng)目部(以下簡(jiǎn)稱(chēng)項(xiàng)目部)管理水平,建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞項(xiàng)目部的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理外的全體員工(包括正式工和聘用工)。
三、績(jī)效考核定義
本績(jī)效考核是以項(xiàng)目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績(jī)效考核,是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn),使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量,并對(duì)其工作效果和效率進(jìn)行評(píng)估。
四、績(jī)效考核目的
。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核,實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和優(yōu)質(zhì)履約目標(biāo),打造精品工程;
。ǘ┩ㄟ^(guò)評(píng)價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量,幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì),為公司培養(yǎng)人才;
。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目(jī)效考核積累經(jīng)驗(yàn)。
五、績(jī)效考核用途
。ㄒ唬┝私鈫T工對(duì)項(xiàng)目部的貢獻(xiàn),是計(jì)算月度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù);
。ǘ閱T工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù);
(三)為員工的職位調(diào)整提供依據(jù);
。ㄋ模┝私鈫T工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要;
(五)為綜合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息;
(六)指導(dǎo)項(xiàng)目部合理的配置人力資源;
。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎(jiǎng)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)等各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
六、績(jī)效考核原則
。ㄒ唬┕_(kāi)原則:考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化;
。ǘ┛陀^(guān)原則:用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌帶入個(gè)人主觀(guān)臆斷或個(gè)人感情色彩;
。ㄈ┓答佋瓌t:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正;
。ㄋ模⿻r(shí)限原則:績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不涉及本考核期之前及之后的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績(jī);
。ㄎ澹┏R(guī)性原則:上級(jí)對(duì)下級(jí)做出公正的評(píng)價(jià)是作為管理人員的重要職責(zé),必須要把績(jī)效管理納入常規(guī)性的管理工作中。
七、績(jī)效考核周期
1、項(xiàng)目部績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開(kāi)展一次,每月28日至30日完成下月計(jì)劃任務(wù)的分配和審核;每月1日至5日完成上月績(jī)效考核。
3、年度考核一年開(kāi)展一次,考核時(shí)間是12月20日至25日。
八、績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)
。ㄒ唬┏闪⒖(jī)效考核管理委員會(huì),組成人員為:
主任:經(jīng)理
成員:常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師、綜合辦公室主任
。ǘ┲饕氊(zé)
1、主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求;績(jī)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批;高層管理人員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核管理、監(jiān)督。
2、綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織各部室、隊(duì)實(shí)施績(jī)效考核,并監(jiān)督考評(píng)過(guò)程,處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件;協(xié)助主任對(duì)高層管理人員和各部室、隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)所分管的部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核。
4、負(fù)責(zé)審查月度、年度考核的實(shí)施情況,修正、確定考評(píng)結(jié)果。
5、對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認(rèn),員工考核申訴的最終處理,確?(jī)效考核公正性。
6、對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項(xiàng)進(jìn)行研究、審批。
7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化,貢獻(xiàn)率大小及有特殊貢獻(xiàn)的情況,落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向的多勞多得原則,確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F(xiàn)數(shù)額。
九、績(jī)效考核執(zhí)行組織及職責(zé)
組長(zhǎng):綜合辦公室主任
組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人
各部室、隊(duì)需指定一名員工作為績(jī)效考核協(xié)調(diào)人,負(fù)責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù),協(xié)助完成績(jī)效考核工作。
(一)綜合辦公室主要職責(zé)
1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。
2、對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果,形成考核總結(jié)報(bào)告。
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。
5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。
6、為員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
7、對(duì)考核制度提出修改建議。
(二)各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)
1、負(fù)責(zé)幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù);確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間;確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。
2、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核和等級(jí)評(píng)定;協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。
3、負(fù)責(zé)與下屬員工進(jìn)行績(jī)效溝通,根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃”。
十、被考核對(duì)象分類(lèi)
高層管理人員:常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師
中層管理人員:各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人
輔助管理層員工:各部室、隊(duì)副職、班組長(zhǎng)
普通員工:輔助層以下的所有員工
十一、考核人
。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。
。ǘ┲袑庸芾砣藛T(不含綜合辦公室主任)的考核人為主管高層管理人員。
。ㄈ┢胀▎T工(含輔助層員工)的考核人為中層管理人員,無(wú)中層管理人員的,由主管高層管理人員考核。
。ㄋ模┛己巳藢(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解,能夠準(zhǔn)確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間,以及熟悉其質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。
。┛(jī)效考核管理委員會(huì)監(jiān)督各部室、隊(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程。
十二、績(jī)效考核月流程
1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃等因素,制訂下月計(jì)劃。月計(jì)劃要包含時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成程度;
工程管理部根據(jù)施工進(jìn)度要求,會(huì)同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計(jì)劃,各高層管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃組織安排任務(wù),并合理分配給每位員工。
2、部門(mén)負(fù)責(zé)人或班組長(zhǎng)對(duì)員工月計(jì)劃進(jìn)行檢查修正,確定任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),并與員工溝通;
3、員工根據(jù)月計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行,遇到問(wèn)題及時(shí)反饋,分析原因,提出解決辦法;
4、員工或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等,及時(shí)補(bǔ)充或更改任務(wù),同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn);
5、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時(shí)檢查督導(dǎo)員工工作,不得以包代管;
6、直接上級(jí)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標(biāo)進(jìn)行考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo),對(duì)考核結(jié)果檢查、修正;
7、部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工績(jī)效面談,并將面談主要內(nèi)容填寫(xiě)在考核表上;
8、上交績(jī)效考核表,附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評(píng)分理由表;
9、項(xiàng)目部審核績(jī)效考核表,就有異議或需調(diào)整部分,與項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效溝通;部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工溝通;
10、項(xiàng)目部根據(jù)每位員工的分值,計(jì)算月度獎(jiǎng)金。
11、高層管理人員由項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)價(jià),部門(mén)負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)?己嗽u(píng)價(jià)流程比照上述流程。
十三、主要考核指標(biāo)說(shuō)明
。ㄒ唬┤蝿(wù)完成情況:分值為80分
1、任務(wù)來(lái)源:圍繞生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據(jù)部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項(xiàng)目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)(如培訓(xùn)、團(tuán)建、填寫(xiě)日志等)等。
2、高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人將任務(wù)分解,并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負(fù)責(zé)人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間,并告之員工,月底累加,作為計(jì)算考核分值的依據(jù);
3、若有新增任務(wù),根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時(shí)間,并累加;
4、根據(jù)月度任務(wù)累計(jì)完成時(shí)間,折算成標(biāo)準(zhǔn)考核分。
。ǘ┤蝿(wù)完成質(zhì)量:分值為20分
1、根據(jù)出錯(cuò)的次數(shù)、出錯(cuò)的影響、形象面貌的.不同(一般指現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn))、效果差別(宣傳、飯菜、排版)等進(jìn)行評(píng)分;
2、在評(píng)分的時(shí)候,出錯(cuò)的次數(shù)和影響要同時(shí)考慮;
3、形象面貌指的是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果,包括內(nèi)在的質(zhì)量,外在的形象;效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)管理等的工作效果的不同,包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等;
4、正常情況下,各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分,但可以考慮受上級(jí)單位、業(yè)主、監(jiān)理的表?yè)P(yáng)時(shí)加分。
。ㄈ┤罩
日志既是績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié),也是一種任務(wù),適用于管理崗人員。項(xiàng)目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志,項(xiàng)目部將每天的日志作為一種任務(wù),并對(duì)其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內(nèi)修正完成,否則將被扣分。
1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計(jì)劃完成工作,細(xì)化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里,過(guò)程中根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整或補(bǔ)充登記臨時(shí)安排的任務(wù);調(diào)整、補(bǔ)充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。
2、落實(shí)執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充/績(jī)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充可以是員工個(gè)人,也可以是直接上級(jí)或部門(mén)負(fù)責(zé)人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程,要保持績(jī)效溝通;
3、次日早8:00前后,部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)要完成對(duì)員工前一日工作的評(píng)價(jià);分管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)部門(mén)正副職前一日工作的評(píng)價(jià),同時(shí)檢查部門(mén)負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià);項(xiàng)目經(jīng)理完成對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評(píng)價(jià),抽查其他人員的評(píng)價(jià)。
4、評(píng)價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě),以及其因果關(guān)系等。
(四)團(tuán)隊(duì)協(xié)作包括:團(tuán)隊(duì)活動(dòng)參與度、對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通(具備良好的溝通能力,態(tài)度謙和,能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)溝通意圖并實(shí)現(xiàn)溝通目的)、配合情況(能夠積極主動(dòng),個(gè)人利益服從團(tuán)隊(duì)利益)、服務(wù)意識(shí)(能換位思考,急工作之急,積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持,同時(shí),非常愿意將相關(guān)知識(shí)和技能在合作中予以分享,以提高工作效率。),積極協(xié)助他人完成任務(wù),積極響應(yīng)項(xiàng)目部組織的各項(xiàng)活動(dòng)等等。
為了簡(jiǎn)化績(jī)效考核,項(xiàng)目部將團(tuán)隊(duì)協(xié)作細(xì)化為具體的任務(wù),安排給員工,將它作為一個(gè)任務(wù),進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務(wù)主導(dǎo)部門(mén)應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應(yīng)該口頭準(zhǔn)確送達(dá),必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料,并簽字確認(rèn)。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時(shí)間時(shí),要保持有效溝通。
2、上級(jí)考核人要監(jiān)督檢查下級(jí)考核人的考核過(guò)程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。
3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。
4、受理員工申訴,及時(shí)調(diào)查了解實(shí)際情況,及時(shí)糾偏,及時(shí)準(zhǔn)備回復(fù)。
5、必要時(shí),可對(duì)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整,但必須詳細(xì)說(shuō)明調(diào)整原因,并保留原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分等相關(guān)資料。
十五、績(jī)效系數(shù)的計(jì)算
。ㄒ唬┤蝿(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時(shí)、難度系數(shù)和節(jié)點(diǎn)系數(shù)三項(xiàng)。
1、預(yù)期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費(fèi)的時(shí)間,用小時(shí)計(jì)算。主要由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定,由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
2、難度系數(shù)是指在同一級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)上,任務(wù)難易程度的不同。正常為1,較難為1.1,困難為1.2,特難為1.4。難度系數(shù)以1為主,根據(jù)情況可以設(shè)為1.1,困難和特難的,必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批。
3、節(jié)點(diǎn)系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間,從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的,系數(shù)為1,超一天扣0.05,超三天的,要重新評(píng)估任務(wù)和被考核人。
4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時(shí)總和除以月標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)21.75天,再除以日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí)。
5、時(shí)間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點(diǎn)系數(shù),再乘以效率系數(shù),再乘以0.8。
(二)任務(wù)完成質(zhì)量是考核人對(duì)被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分,得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。
(三)月度績(jī)效獎(jiǎng)金等于分公司核定的獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù),再乘以績(jī)效系數(shù)。
績(jī)效系數(shù)等于時(shí)間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。
十六、考核申訴
。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤(jī)效考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。
(二)員工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告,具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》,綜合辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》,將處理意見(jiàn)提交績(jī)效考核管理委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理,申訴人可直接向績(jī)效考核管理委員會(huì)再次提起申訴,績(jī)效考核管理委員會(huì)責(zé)成綜合辦公室處理,并對(duì)綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。
。ㄋ模┤鐔T工申訴內(nèi)容屬實(shí),績(jī)效考核管理委員會(huì)須按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核。
(五)考核人在考核過(guò)程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值、故意制造阻礙的、撥弄事非,對(duì)考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí),導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的,項(xiàng)目部將扣除考核人當(dāng)月績(jī)效工資并通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重的,給予免職或開(kāi)除。
十七、其它
1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。
2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計(jì)劃制定、任務(wù)分配等工作,在20xx年12月底完成。
績(jī)效激勵(lì)方案9
一、目的:
為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)高業(yè)績(jī),達(dá)成業(yè)績(jī)目標(biāo),特制定本方案。
二、適用范圍:
xx生產(chǎn)班組長(zhǎng)、照明品保人員、照明機(jī)修技術(shù)人員等。
三、職責(zé)
1、照明品保部和照明制造部:負(fù)責(zé)員工成長(zhǎng)培養(yǎng),組織實(shí)施評(píng)價(jià)考核。
2、人力資源部:負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的復(fù)核并核算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。
3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理:負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本業(yè)績(jī)激勵(lì)辦法,并監(jiān)督執(zhí)行;批準(zhǔn)每月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。
四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案
。ㄒ唬┌l(fā)展晉升通道
1、本方案對(duì)xx生產(chǎn)、品管和機(jī)修三類(lèi)員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道,分別為生產(chǎn)管理通道、品控專(zhuān)業(yè)通道和機(jī)修技術(shù)通道。
2、生產(chǎn)班組長(zhǎng)、品管員和機(jī)修工資格等級(jí)設(shè)定如下:(其他各類(lèi)資格后續(xù)開(kāi)發(fā))
。ǘ┤温氋Y格評(píng)價(jià):
1、任職資格評(píng)價(jià)分為能力評(píng)價(jià)和行為評(píng)價(jià)。
2、能力評(píng)價(jià)包括必備知識(shí)評(píng)價(jià)(含業(yè)務(wù)知識(shí)、公司知識(shí)及可能涉及到的管理知識(shí))、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)、能力/技能評(píng)價(jià)三部分。其中:
。1)必備知識(shí)評(píng)價(jià)通過(guò)考試,得分≥80分為通過(guò)。知識(shí)考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門(mén)共同擬訂并組織實(shí)施。
(2)學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià):?jiǎn)T工填寫(xiě)任職資格申請(qǐng)材料,提供本人學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面真實(shí)有效的證據(jù),由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體鑒定是否達(dá)到。
。3)能力/技能評(píng)價(jià):由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià),得分率≥80%為達(dá)到。
3、行為評(píng)價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jī)結(jié)果兩部分。其中:
。1)行為與態(tài)度評(píng)價(jià):由評(píng)價(jià)小組在評(píng)價(jià)會(huì)議上集體評(píng)價(jià),得分率≥80%為達(dá)到。
。2)業(yè)績(jī)結(jié)果評(píng)價(jià):取評(píng)價(jià)期各月考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值之和的平均值,按資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)?己私Y(jié)果轉(zhuǎn)換分值如下:
4、能力、行為與態(tài)度兩項(xiàng)評(píng)價(jià)中,每一評(píng)價(jià)小項(xiàng)滿(mǎn)分為4分,對(duì)各小項(xiàng)按0-4共5檔打分,將各小項(xiàng)得分和除以小項(xiàng)數(shù),得到該項(xiàng)得分。(評(píng)審內(nèi)容詳見(jiàn)附件)具體打分標(biāo)準(zhǔn)如下:
5、任職資格能力評(píng)價(jià)采用員工申請(qǐng),公司集中評(píng)審的方式。評(píng)審會(huì)由人力資源部組織,xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(zhǎng)、工藝技術(shù)主管等組成的.評(píng)價(jià)小組實(shí)施評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)月的當(dāng)月內(nèi)完成評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)人力資源部復(fù)核,并由xx總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后提交到人力資源部進(jìn)行應(yīng)用和存檔。具體流程如下:
。ㄈ┤温氋Y格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級(jí)和任職資格調(diào)整。
2、任職資格定級(jí)
員工通過(guò)申請(qǐng)并接受任職資格評(píng)價(jià)獲得初始任職資格等級(jí)。
3、任職資格調(diào)整
(1)公司分半年度和年度對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格升級(jí)、保級(jí)和降級(jí)的評(píng)定。分別在當(dāng)年7月和次年1月。調(diào)整的依據(jù)是過(guò)去半年度/年度業(yè)績(jī)結(jié)果。半年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于薪酬的調(diào)整,不應(yīng)用于任職資格的調(diào)整,如七等1級(jí)調(diào)整為七等2級(jí);年度評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于任職資格等級(jí)調(diào)整及相應(yīng)薪酬的調(diào)整,如一級(jí)班長(zhǎng)調(diào)整到二級(jí)班長(zhǎng)。
(2)半年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的,薪酬上調(diào);年度業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合升級(jí)要求的,可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格評(píng)價(jià);評(píng)價(jià)通過(guò)則任職資格等級(jí)上調(diào),薪酬等級(jí)相應(yīng)調(diào)整。
(3)業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合保級(jí)要求的,不做任職資格評(píng)價(jià),任職資格等級(jí)和薪酬不變。
(4)業(yè)績(jī)結(jié)果分值符合降級(jí)條件的,半年度評(píng)價(jià)中資格等級(jí)不變,薪酬下調(diào);年度評(píng)價(jià)中,任職資格等級(jí)降一級(jí),薪酬相應(yīng)下調(diào)。具體如下:
4、在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟(jì)效益者,可由所在部門(mén)提出申請(qǐng),經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn)后破格晉升;但破格晉升數(shù)不超過(guò)當(dāng)期申報(bào)總數(shù)的5%。
5、對(duì)評(píng)價(jià)期內(nèi)重大質(zhì)量、安全事故負(fù)有直接責(zé)任受到相應(yīng)處分或受到其他行政或法律處分的員工,取消其當(dāng)年任職資格等級(jí)晉升資格。
6、入司時(shí)間不滿(mǎn)一年不能參加年度評(píng)價(jià),但轉(zhuǎn)正后可參加半年度評(píng)價(jià)。
7、跨職類(lèi)(如品保到計(jì)劃)異動(dòng)的人員在從事該類(lèi)工作滿(mǎn)6個(gè)月后,可按對(duì)應(yīng)新任職資格類(lèi)別申請(qǐng)任職資格等級(jí)評(píng)價(jià);在此之前,資格等級(jí)及對(duì)應(yīng)待遇沿用原職類(lèi)職種,獲得新任職資格等級(jí)后,再進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
8、對(duì)已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工,若其符合某職類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求,經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部協(xié)商,可以準(zhǔn)許該員工申請(qǐng)對(duì)應(yīng)職位要求的較高級(jí)別。
五、業(yè)績(jī)激勵(lì)方案
1、考核頻度:每月考核。
2、考核以業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù),具體各崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)詳見(jiàn)附件;考核結(jié)果與當(dāng)月崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質(zhì)量目標(biāo)達(dá)標(biāo)激勵(lì)獎(jiǎng)金由公司按不同崗位設(shè)定具體數(shù)額標(biāo)準(zhǔn);由xx出資進(jìn)行考核評(píng)比,不與員工個(gè)人工資結(jié)構(gòu)中績(jī)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)設(shè)定詳見(jiàn)附件。
4、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)方式:當(dāng)月業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)月度績(jī)效獎(jiǎng)金中體現(xiàn)。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=崗位獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結(jié)果,人力資源部復(fù)核,提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準(zhǔn),生效結(jié)果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自20xx年8月份起實(shí)施
運(yùn)行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運(yùn)行情況,并確定是否修訂和續(xù)用。
七、附件
1、各類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)
2、各崗位業(yè)績(jī)考核表
3、崗位業(yè)績(jī)激勵(lì)基數(shù)
4、任職資格申請(qǐng)表
績(jī)效激勵(lì)方案10
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?勺冃匠晔歉鶕(jù)績(jī)效來(lái)支付的,這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門(mén)績(jī)效)以及組織績(jī)效,所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感,指?jìng)(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為,即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用,但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望,在這種期望的驅(qū)使下,可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2 以IT行業(yè)為例的分析
2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2. 1.1 員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響
一般從個(gè)體層面來(lái)講,自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬,可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是,由于IT行業(yè)的特殊性,其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低,他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望,這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用,即可變薪酬對(duì)于IT行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2 可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿(mǎn)意感有正向和負(fù)向之分。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意代表截然相反的兩個(gè)方向,但卻不是同一根線(xiàn)段的首尾兩端。滿(mǎn)意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō),滿(mǎn)意的感覺(jué)越強(qiáng),滿(mǎn)意度越大;反之則滿(mǎn)意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論,滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意,不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。而不是說(shuō)與滿(mǎn)意相對(duì)的就是不滿(mǎn)意,不滿(mǎn)意與沒(méi)有滿(mǎn)意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的,不滿(mǎn)意的程度更深一層?勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用,而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō),可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性,由于薪酬制度的不完善,可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美,這時(shí),企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感,從而也會(huì)員工的自我效能感,降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3 IT行業(yè)薪酬制度
3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法,肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值,提升其自我效能感,激發(fā)其內(nèi)在潛力,成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前,很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系,以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題,而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式,借此,能提高員工的自我效能感,并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度
在IT企業(yè),薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分,對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響,是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。IT企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的考量因素有:總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等,還有一些行業(yè)外的影響因素,比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分,它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言,績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大,一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本,還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小,因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作,但是難以將其量化,所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯,而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員,所以IT行業(yè)對(duì)于研發(fā)類(lèi)人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度,保持適度的獎(jiǎng)金比例,一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位,其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化,又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo),所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的.比例比較小,甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇,中國(guó)的IT行業(yè)發(fā)展迅猛,繼而對(duì)于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切,但是,現(xiàn)在我國(guó)的IT行業(yè),員工的自我效能感普遍較低、離職率極高,導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理,所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示,國(guó)內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小,平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例,國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資,僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)IT企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多,他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí),另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中,隨意性和人為因素過(guò)高,理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1 IT行業(yè)的特殊性
由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn),使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言,應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身,經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理,這些就容易導(dǎo)致IT企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性,隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,不僅管理水平要提高,而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策,讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響,將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系,因此,在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用,而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力,必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘5墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔,借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期,提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性,所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn),要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本,以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施,提高IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效激勵(lì)方案11
一、活動(dòng)目的:
激勵(lì)全員,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)勢(shì),沖鋒銷(xiāo)售,提升毛利
二、參與門(mén)店:
所有門(mén)店
三、參與對(duì)象:
全體員工、促銷(xiāo)員
四、參與時(shí)間:
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎(jiǎng)勵(lì)方式:
分組排名獎(jiǎng)勵(lì)
六、具體內(nèi)容:
1、門(mén)店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷(xiāo)售演練;
2、辦公室支援明細(xì);
3、銷(xiāo)售PK目標(biāo)及預(yù)算;
4、銷(xiāo)售達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì);
七、活動(dòng)前活動(dòng)形式培訓(xùn)、銷(xiāo)售演練以及準(zhǔn)備工作
1)、重點(diǎn)培訓(xùn)員工的銷(xiāo)售技巧,利用不同品類(lèi)、不同形式的促銷(xiāo)方式來(lái)引導(dǎo)顧客消費(fèi),培訓(xùn)員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷(xiāo)售技巧。
2)、每天安排促銷(xiāo)員支援促銷(xiāo)活動(dòng)銷(xiāo)售,每天銷(xiāo)售高峰時(shí)段門(mén)店全體人員必須投入到賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售中,重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)人員,值班店經(jīng)理親自在賣(mài)場(chǎng)做現(xiàn)場(chǎng)人員及其他調(diào)配,在沒(méi)顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。
3)、店長(zhǎng)在每天開(kāi)會(huì)(早、晚班開(kāi)會(huì)時(shí)間)組織人員現(xiàn)場(chǎng)演練員工的銷(xiāo)售技巧和服務(wù)意識(shí);
4)、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請(qǐng)聯(lián)系部門(mén)負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨,請(qǐng)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn),商品當(dāng)天來(lái)貨必須當(dāng)天陳列在賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售。
八、辦公室支援門(mén)店銷(xiāo)售明細(xì)
1)銷(xiāo)售PK賽期間(xx年x月18日———7月21日)辦公室人員必須按以下指派在門(mén)店支援銷(xiāo)售,門(mén)店并把銷(xiāo)售任務(wù)分解到每天、每一個(gè)員工,包括支援人員;(銷(xiāo)售分解表門(mén)店自行分解);
2)監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作,附件是支援、隊(duì)長(zhǎng)、監(jiān)督員模版
九、銷(xiāo)售PK目標(biāo)及預(yù)算
門(mén)店銷(xiāo)售3天合計(jì)達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與PK獎(jiǎng)勵(lì),達(dá)成率由高到底進(jìn)行PK評(píng)選。
為了實(shí)現(xiàn)公司銷(xiāo)售目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)員工的工作積極性,必須針對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)的管理和銷(xiāo)售人員的態(tài)度作出調(diào)整,為此要從兩個(gè)方面來(lái)做出調(diào)整,一是要推動(dòng)團(tuán)隊(duì)氣氛的.改進(jìn),給團(tuán)隊(duì)一個(gè)積極的氣氛,二是要拉動(dòng)銷(xiāo)售人員內(nèi)心的欲望,讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對(duì)以上的兩個(gè)思路,提出以下三個(gè)激勵(lì)的層面:
1、情感激勵(lì):公司歸屬感的激勵(lì),建立起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同;
2、成就感激勵(lì):銷(xiāo)售人員不但有薪資的追求,更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬(wàn)圓桌會(huì)議”在公司成立精英俱樂(lè)部,并給予一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì);
3、現(xiàn)金激勵(lì):激勵(lì)要不斷地重復(fù),更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵(lì)方案如下:
一、集體早會(huì):
作為一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì),每周必須有一次集體的早會(huì),而這個(gè)早會(huì)只有一個(gè)主題,那就是激勵(lì),在早會(huì)上可以采用的激勵(lì)方式主要有:
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲(歌曲最好提前練習(xí)過(guò)或者是大多數(shù)人熟悉的):《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來(lái)》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢(shì)不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來(lái)不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛(ài)的奉獻(xiàn)(手語(yǔ))》、《步步高(手語(yǔ))》、《感恩的心(手語(yǔ))》、《我真的很不錯(cuò)(手語(yǔ))》。
2、團(tuán)隊(duì)游戲:抓住機(jī)遇等。
3、愛(ài)的鼓勵(lì):一種有規(guī)律的鼓掌方式,愛(ài)的鼓勵(lì)是一種贊美的方式也是一種自我激勵(lì)的形式。
二、部門(mén)早會(huì):
部門(mén)的早會(huì)應(yīng)作為每日的理性工作,而早會(huì)的主要內(nèi)容就是激勵(lì)、調(diào)動(dòng)氣氛,讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài),部門(mén)早會(huì)的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn):
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲(同上)
2、團(tuán)隊(duì)游戲:參見(jiàn)附件《團(tuán)隊(duì)游戲》
3、讀勵(lì)志文章:特別推薦讀《世界上最偉大的推銷(xiāo)員》(又稱(chēng)《羊皮卷》)
4、部門(mén)口號(hào):每天早會(huì)作為最后一項(xiàng)內(nèi)容,不斷重復(fù)具有激勵(lì)意義的部門(mén)口號(hào),加深印象,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,另外一個(gè)作用就是心理暗示。
三、培訓(xùn):
《拿出你的激情》
四、PK:
把競(jìng)賽范圍引入日常銷(xiāo)售工作中,在各個(gè)部門(mén)之間,在員工之間開(kāi)展競(jìng)賽。
五、成立精英俱樂(lè)部:
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工,作為對(duì)員工的激勵(lì)方式。
六、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):
獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí),獎(jiǎng)勵(lì)要有新鮮感,獎(jiǎng)勵(lì)要有層次,每日小獎(jiǎng)、每周大獎(jiǎng)、周月重獎(jiǎng),日獎(jiǎng)應(yīng)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為頒獎(jiǎng)依據(jù),如有效電話(huà)量、客戶(hù)拜訪(fǎng)量、有效數(shù)據(jù)錄入量等,周獎(jiǎng)以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù),周獎(jiǎng)、日獎(jiǎng)的目的是不間斷的刺激員工,頒獎(jiǎng)是一定要配合愛(ài)的鼓勵(lì),讓沒(méi)得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工得到一些刺激。
注:歌曲、文章、游戲、課件見(jiàn)附件,PK、精英俱樂(lè)部、和獎(jiǎng)勵(lì)見(jiàn)實(shí)施細(xì)則。
績(jī)效激勵(lì)方案12
1、客觀(guān)考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn),對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成果的員工進(jìn)行激勵(lì),合理、有效安排企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié),作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。
2、公正、公正、公開(kāi)的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)厲對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的.原則。
1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采納績(jī)效結(jié)果考核法、核心才能考評(píng)法。
1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案,對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部:考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與落實(shí)機(jī)構(gòu)。
3、各部門(mén):考核幫助與落實(shí)機(jī)構(gòu)。
1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至一般員工均須參與年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起落實(shí)考核。
注:九大核心才能評(píng)分:本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據(jù))后,交直接上級(jí)評(píng)分,再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審,以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn),但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過(guò)±0.3分。
1、采納aaa分段排行法,根據(jù)考評(píng)分凹凸挨次進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類(lèi):排在前10%的員工核定為aaa類(lèi)員工,前10%-20%的員工核定為aa類(lèi)員工,其他80%的員工核定為a類(lèi)員工。根據(jù)以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作aaa排行):
。1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
(2)分店防損員
。3)總部防損員、司機(jī)
。4)收銀員
。5)理貨員
。6)店經(jīng)理
(7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內(nèi)排行)
。8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注:對(duì)于aaa級(jí)員工可推舉作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人,在同等條件下優(yōu)先討論入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
依據(jù)排行結(jié)果,組經(jīng)理及以下級(jí)別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定),總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行討論確定。
注:t為考核周期,入職滿(mǎn)1年按一年算,不滿(mǎn)從入職之日起算,以日為單位。
1、培訓(xùn):xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間支配:
門(mén)店:xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部:xx月xx日前提交到各部門(mén)負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間支配:xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評(píng)分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項(xiàng)。
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉(zhuǎn)正的員工無(wú)需參與年度考核。
2、全部考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
績(jī)效激勵(lì)方案13
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),以提升員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素養(yǎng)和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。利用考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的.原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和精確 的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)頭,至下月5日上報(bào)考核狀況;
季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)頭,至下月5日上報(bào)考核狀況;
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)頭,7月10日前上報(bào)考核狀況;
全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
。1)領(lǐng)導(dǎo)力量
。2)部屬培育
。3)士氣
(4)目標(biāo)達(dá)成
。5)責(zé)任感
。6)自我引發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤:責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì)構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí);
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,闡述本考核期間取得的主要成果,工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實(shí)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法,并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,根據(jù)差距比
例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算,并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。
績(jī)效激勵(lì)方案14
激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
本文試圖建立績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,并初步給出建立科學(xué)合理的激勵(lì)方案的原則性方法和步驟。
績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的:?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效X,如果給予一定的激勵(lì)Y(可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì),通常指外部激勵(lì)),則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生,即新的績(jī)效X,連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)Y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效X,這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。
我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來(lái)表示,就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個(gè)函數(shù)。
績(jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即Y=F(X)的問(wèn)題。
績(jī)效X的表現(xiàn)形式
績(jī)效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。
從字面意義上講,績(jī)效是績(jī)和效的組合?(jī)就是業(yè)績(jī),是員工行為的結(jié)果,效是指及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等,是一種行為或態(tài)度。
因此績(jī)效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩種:
1)結(jié)果績(jī)效:結(jié)果績(jī)效又可以分為工作量、相對(duì)工作量、分值三種表現(xiàn)形式:
工作量:是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準(zhǔn)的,比如產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等
相對(duì)工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等
分值:將工作量或相對(duì)工作量按照一定的規(guī)則折算為分值
2)行為績(jī)效:行為績(jī)效往往是不能量化的,因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。
轉(zhuǎn)化的方式主要有五種:關(guān)鍵事件法、評(píng)定量表法、行為評(píng)定量表法、360度反饋法、書(shū)面報(bào)告法
激勵(lì)Y的模型分類(lèi)及選擇
激勵(lì)Y要針對(duì)不同的績(jī)效X,選擇不同的激勵(lì)模型,主要有:
1)計(jì)件工資制:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般是稱(chēng)為計(jì)件單價(jià),獎(jiǎng)勵(lì)的程度往往是直線(xiàn)性強(qiáng)化模式,也可以是分層強(qiáng)化模式。
2)銷(xiāo)售提成制:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般稱(chēng)為提成比例,又可以分為銷(xiāo)售量提成、銷(xiāo)售額提成兩種方式。
3)利潤(rùn)提成制
4)超額提成:一般是針對(duì)超工作量、超銷(xiāo)售額、超利潤(rùn)或者節(jié)約的成本金額等按比例提成
5)積分制:類(lèi)似于航空會(huì)員積分制,適合技術(shù)、研發(fā)類(lèi)崗位的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì),是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式,既可以用定量的指標(biāo),也可以用定性的指標(biāo)。
6)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式:即通常意義上的二次分配方式。
激勵(lì)F(X)的設(shè)計(jì)
激勵(lì)F(X)是激勵(lì)方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則,也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì),主要有以下幾種形式:
1)直線(xiàn)型激勵(lì):適用于激勵(lì)和績(jī)效之間是強(qiáng)線(xiàn)性關(guān)系的情況,比如計(jì)件工資制。激勵(lì)的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線(xiàn)型激勵(lì)又可以分為四種情況:
上不封頂,下不保底;
上不封頂,設(shè)定下限;
設(shè)定上限,下不保底;
設(shè)定上限,設(shè)定下限。
2)層級(jí)型激勵(lì):激勵(lì)和績(jī)效之間也是線(xiàn)性關(guān)系,但是不是連續(xù)的線(xiàn)性關(guān)系,需要設(shè)定基準(zhǔn)線(xiàn)、將績(jī)效分成多個(gè)等級(jí)(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等),針對(duì)不同的等級(jí)設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級(jí)型激勵(lì)又可以分為強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)型和強(qiáng)化懲罰型兩種。
3)曲線(xiàn)型激勵(lì):激勵(lì)和績(jī)效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線(xiàn)關(guān)系,比如指數(shù)型激勵(lì)常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。
多指標(biāo)績(jī)效組合設(shè)計(jì)
對(duì)單一崗位或部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)的選擇,往往不是單一的指標(biāo),而是多個(gè)指標(biāo)的組合。常見(jiàn)的'平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI方法也都是多個(gè)指標(biāo)的組合運(yùn)用。
不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo),都可以通過(guò)分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì),組合的方法主要有四種類(lèi)型:累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
績(jī)效考核周期的選擇
影響績(jī)效考核激勵(lì)周期的因素主要有:
1)行業(yè)特征:產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷(xiāo)售周期較短,則可以月度、季度考核,大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長(zhǎng),則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。
2)職系特征:銷(xiāo)售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核,研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核,人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排,既可以按月、季度,也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。
3)職級(jí)特征:高層級(jí)管理人員考核周期一般較長(zhǎng),以季度、半年、年度為宜,低層級(jí)員工較短,以月、季度為宜。
績(jī)效考核激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容,但是激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
在以上原則的指導(dǎo)下,結(jié)合客戶(hù)企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo),可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵(lì)模型,從而提高方案的可落地性,更好的發(fā)揮績(jī)效管理的行為塑造作用。
績(jī)效激勵(lì)方案15
1、目的:
為調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,結(jié)合公司年度各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行公司各層次獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃,調(diào)動(dòng)員工積極性,激發(fā)員工潛能,并建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制,推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升,特制定本方案。
2、適用范圍:
本方案適用于公司各層級(jí)轉(zhuǎn)正在職員工,試用期員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果轉(zhuǎn)正當(dāng)期按正式員工發(fā)放,晉升員工在當(dāng)期發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)如果通過(guò)培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎(jiǎng)金;離職員工在當(dāng)期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季,未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放,發(fā)放利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)時(shí)需12月份在職,否則不予發(fā)放。
3、職責(zé)與權(quán)限:
3.1年度各項(xiàng)獎(jiǎng)金計(jì)提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)討論并確定;
3.2行政部負(fù)責(zé)分配原則、獎(jiǎng)勵(lì)方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎(jiǎng)金發(fā)放的績(jī)效考核由行政部組織實(shí)施;總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評(píng)估依據(jù),財(cái)務(wù)部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門(mén)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金;各部門(mén)提供部門(mén)內(nèi)員工的獎(jiǎng)金分配細(xì)則并依據(jù)分配細(xì)則確定部門(mén)內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)額度。
4、公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的定義:
4.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng):年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成率獎(jiǎng)金,按季度累計(jì)并減去優(yōu)秀部門(mén)評(píng)選獎(jiǎng)金后計(jì)發(fā)放;
4.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng):由總經(jīng)理辦公會(huì)通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)的公司稅后凈利潤(rùn)可分配金額的獎(jiǎng)項(xiàng),年終發(fā)放;
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng):指公司各部門(mén)管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達(dá)到公司既定目標(biāo),且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設(shè)立的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金,按季度發(fā)放;
4.4項(xiàng)目獨(dú)立考核獎(jiǎng):公司規(guī)模項(xiàng)目專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算,獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1、 公司零星工程的考核獎(jiǎng)勵(lì):對(duì)于公司零星項(xiàng)目不能進(jìn)行獨(dú)立成本核算獎(jiǎng)勵(lì)的,應(yīng)對(duì)零星項(xiàng)目按月進(jìn)行打包成本核算,獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)提比例參照公司《20xx年獎(jiǎng)金計(jì)提方案》執(zhí)行。
5、獎(jiǎng)金計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)
5.1經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)
5.1.1部門(mén)權(quán)重的確定
a、依據(jù)公司各部門(mén)所承擔(dān)的工作任務(wù)及強(qiáng)度確定公司各部門(mén)權(quán)重;
b、公司部門(mén)屬性劃分為:
一線(xiàn)部門(mén):勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部; 輔助部門(mén):物機(jī)部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部; 后勤部門(mén):總經(jīng)辦、行政部、財(cái)務(wù)部;
為便于計(jì)算,將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比,其計(jì)算依據(jù)如下:
1、完成91%及以上的系數(shù)為2,轉(zhuǎn)換成百分比為100%;
2、完成81-90%的系數(shù)為1.9,轉(zhuǎn)換成百分比為95%;
3、完成71-80%的系數(shù)為1.8,轉(zhuǎn)換成百分比為90%;
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7,轉(zhuǎn)換成百分比為85%;
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認(rèn)為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jī)效獎(jiǎng)金分配方案內(nèi),具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案根 據(jù)實(shí)際情況單獨(dú)提報(bào)公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)
a、個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)綜合考慮部門(mén)系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系,確定個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)的系
數(shù)總和,其個(gè)人職等系數(shù)為: 職等 基數(shù) 計(jì)算公個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)=(部門(mén)權(quán)重系數(shù)*個(gè)人職等系數(shù)) 式
5.1.3個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)
a、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及獎(jiǎng)金計(jì)提方案確定公司季度應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額度; b、個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)=獎(jiǎng)金總額/(部門(mén)權(quán)重系數(shù)*個(gè)人職等系數(shù)相加之總和);
5.1.4權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎(jiǎng)金計(jì)算
權(quán)重考核獎(jiǎng)金=權(quán)重應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金*經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)
5.1.6考核剩余獎(jiǎng)金的二次分配
依據(jù)一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核,因目標(biāo)完成情況等原因?qū)е陋?jiǎng)金剩余的,公司將組織剩余獎(jiǎng)金的二次分配,其個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金公式為:公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金-權(quán)重考核獎(jiǎng)金總額/公司參加分配獎(jiǎng)金的人數(shù)=個(gè)人二次分配應(yīng)得獎(jiǎng)金。
5.1.7、部門(mén)考核系數(shù)
經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門(mén)目標(biāo)給予月度考核,加權(quán)平均匯總得分確定部門(mén)考核系數(shù),按部門(mén)發(fā)放,由部門(mén)對(duì)各員工獎(jiǎng)金進(jìn)行分配,其部門(mén)比例系數(shù)為:
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數(shù)為1; b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數(shù)為0.9; c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數(shù)為0.8; d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金計(jì)算公式:
公司應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額/(部門(mén)權(quán)重*職等系數(shù)之和)=個(gè)人應(yīng)發(fā)基數(shù)*個(gè)人應(yīng)發(fā)系數(shù)*經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)=權(quán)重考核獎(jiǎng)金+二次分配金額*部門(mén)考核系數(shù)=個(gè)人實(shí)發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營(yíng)目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放方式
a、季度獎(jiǎng)金確定后,財(cái)務(wù)部依據(jù)各部門(mén)人員職級(jí)分布狀況確定各部門(mén)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額,確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金告知各部門(mén);
b、各部門(mén)經(jīng)理依據(jù)財(cái)務(wù)部提供的部門(mén)人員應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額,部門(mén)經(jīng)理的獎(jiǎng)金由分管領(lǐng)導(dǎo)確定,分管領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理確定,確定簽字確定后將表單交予財(cái)務(wù)部執(zhí)行獎(jiǎng)金發(fā)放事宜;
c、對(duì)于分配給各部門(mén)應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金而未發(fā)完的部分,作為部門(mén)活動(dòng)基金,預(yù)存在公司,部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提取;
d、因部門(mén)考核原因?qū)е聭?yīng)發(fā)獎(jiǎng)金結(jié)余的,作為公司獎(jiǎng)勵(lì)基金由公司單獨(dú)存放,用于公司獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等方面,由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)
利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)為從年度凈利潤(rùn)13%開(kāi)始計(jì)提利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金,在年終發(fā)放,原公司指定的年終獎(jiǎng)管理辦法取消;
5.2.1對(duì)經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)金基數(shù)按如下原則計(jì)算
5.2.3利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配:
a、員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的分配是根據(jù)該員工所處職級(jí),以及影響利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)部分的各相關(guān)因素綜合計(jì)算后得出的。 b、影響員工利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配的相關(guān)因素有: A:當(dāng)年服務(wù)公司月數(shù)系數(shù); B:服務(wù)月滿(mǎn)勤系數(shù); C:平?(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù) D:年度考核系數(shù) c、各相關(guān)因素計(jì)算方式如下:
A=V/12 V:為當(dāng)年服務(wù)月數(shù), 數(shù)據(jù)由行政部提供; B=W/V W:為當(dāng)年滿(mǎn)勤月數(shù)(未扣全勤獎(jiǎng)), 數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供; C=X/Y X:為當(dāng)年KPI分?jǐn)?shù)之和 Y:為當(dāng)年KPI考核月數(shù) 數(shù)據(jù)由行政部提供; D=Z Z:為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù), 數(shù)據(jù)由行政部提供; d、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)分配公式:
一至二職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數(shù)*該員工職等基數(shù)*A*(B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放
a、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前,如遇調(diào)整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò)單為準(zhǔn)。
b、利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放,如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批,其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎(jiǎng)勵(lì)的相關(guān)規(guī)定
a、各部門(mén)應(yīng)按當(dāng)年行政部通知時(shí)間、內(nèi)容、方式進(jìn)行各項(xiàng)考核,未及時(shí)完成的部門(mén),此部門(mén)的利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)在原金額基礎(chǔ)上*0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵(lì)員工恪盡職守,避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的.不良現(xiàn)象,利潤(rùn)目標(biāo)獎(jiǎng)的數(shù)額按薪資保密規(guī)定執(zhí)行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)
具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評(píng)方案執(zhí)行。
5.4項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)
公司規(guī)模項(xiàng)目的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),按照項(xiàng)目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項(xiàng)目進(jìn)行核算,獎(jiǎng)金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定,報(bào)公司審批后執(zhí)行其原則是:
1、 成本獎(jiǎng)勵(lì):按單個(gè)項(xiàng)目的成本節(jié)約情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),原則上按照節(jié)約金額的40%左右給予獎(jiǎng)勵(lì),具體的獎(jiǎng)勵(lì)方案由相關(guān)部門(mén)在項(xiàng)目開(kāi)始前制定后報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行;
2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì):按照單個(gè)項(xiàng)目的3-5‰進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)金額列入工程成本,在項(xiàng)目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎(jiǎng)勵(lì)方案報(bào)公司審批通過(guò)后執(zhí)行。
6、獎(jiǎng)金考核提發(fā)注意事項(xiàng):
6.1公司按年度目標(biāo)達(dá)標(biāo)率進(jìn)度實(shí)績(jī)?yōu)闄z測(cè)、評(píng)價(jià)績(jī)效及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù),以目標(biāo)最終達(dá)標(biāo)率為過(guò)程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo);
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強(qiáng)合作的溝通,確保公司各項(xiàng)獎(jiǎng)金的發(fā)放公正、合理;
6.3獎(jiǎng)金的核發(fā)建立在目標(biāo)績(jī)效事實(shí)的基礎(chǔ)上,在部門(mén)內(nèi)要增強(qiáng)透明度,減少員工間不必要的誤解和猜測(cè),獎(jiǎng)金核發(fā)計(jì)算的依據(jù)要公布,盡量做到有據(jù)可依,有績(jī)可評(píng),逐步完善;
6.4績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)原則上只獎(jiǎng)勵(lì)公司正式員工。試用期、外聘、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀員工的特別獎(jiǎng),由各部門(mén)報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放;
6.5本方案的修改和解釋權(quán)歸公司行政部。
6.6本方案暫定執(zhí)行一年,在執(zhí)行中有不符實(shí)際情況,可由行政部報(bào)請(qǐng)公司總經(jīng)理,經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì)商討修正。
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