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績效評價(jià)的方法主要有哪些
績效評價(jià)的方法主要有以下這些：
關(guān)鍵事件法
要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來，這樣的事件便稱為關(guān)鍵事件。在考績后期，評價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進(jìn)行的評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績有可能貫穿整個(gè)評價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對許多員工進(jìn)行評價(jià)，則記錄這些行為所需要的時(shí)間可能會過多。
敘述法
只需評價(jià)者寫一篇短潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績。這種評價(jià)方法與評價(jià)者的寫作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆]有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對敘述評價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。優(yōu)點(diǎn)：敘述評價(jià)法不僅是最簡單的，而且是對員工進(jìn)行評價(jià)的最好方法。 缺點(diǎn)：在一定的績效評估系統(tǒng)中，用于評估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。
硬性分布法
需要評價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級的小組中，次之 20%的員工放在次一級的小組中，再次之的40%放在中間等級的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級的小組中，余下的10%放在最底等級的小組中。優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡單，劃分明確缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布�？梢韵胂�，如果一個(gè)部門全部是優(yōu)秀工人，則部門經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級的小組中。
擇業(yè)報(bào)告
要求評價(jià)者從一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。缺點(diǎn)：這種方法的一個(gè)困難在于，描述性陳述實(shí)質(zhì)上可能都是相同的。
考核報(bào)告
評價(jià)者完成一份類似于強(qiáng)制選擇業(yè)績報(bào)告的表格，但對不同的問題會賦予不同的權(quán)數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定有時(shí)存在爭議 。
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來評比每位員工業(yè)績的方法。 標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。 優(yōu)點(diǎn)：有明確的標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：合理的標(biāo)準(zhǔn)不易確定。
排列法
評價(jià)者只要簡單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。例如，部門中業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺點(diǎn)：這種方法的主要問題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。
平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個(gè)員工的業(yè)績與小組中的其他員工相比較。這種比較常�；趩我坏臉�(biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績。獲得有利的對比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點(diǎn)：這種方法主要適合生產(chǎn)部門或者營銷部門等，有些部門業(yè)績本身難有定量的標(biāo)準(zhǔn)績效評價(jià)在人力資源管理中的地位和作用：績效評價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。另外，績效評價(jià)也是實(shí)施激勵(lì)措施的必不可少的環(huán)節(jié)，績效評價(jià)是否公平是影響下一個(gè)周期中激勵(lì)措施是否有效的重要因素。
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